STEJNÁ MZDA V PRAZE I V KOTĚHŮLKÁCH?

Dnes Vám povíme o velice kontroverzním nálezu Ústavního soudu (I. ÚS 2820/20) týkajícím se pracovního práva. Možná to znáte – máte více poboček po celé České republice a zaměstnancům na stejných pozicích zkrátka dáváte vyšší mzdu v Praze než v Olomouci a v Olomouci vyšší než v Aši. Ti v Praze mají přece vyšší životní náklady (cenu bydlení, dopravy, zboží, služeb, atd.), a koneckonců, dělají to tak všichni, takže i Vy se musíte přizpůsobit podmínkám na trhu práce. Tomu je podle Ústavního soudu konec.

Podle zákoníku práce totiž za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Kritériem rozdílné výše mzdy podle Ústavního soudu nemůže být důvod, že se pracoviště nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami.

Ústavní soud nepopírá, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce, ale jednoduše říká, že pokud by zákonodárce chtěl, aby tyto podmínky mohly být ve mzdě zohledněny, muselo by to být v zákoníku práce uvedeno jako jedno z kritérií, což není. A protože toto kritérium v zákoně není, dopouští se takoví zaměstnavatelé nerovného zacházení se zaměstnanci v rámci jejich odměňování.

Jaká jsou tedy vlastně kritéria, na základě kterých lze výši mzdy určovat?

Mzda se podle zákoníku práce poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

To jsou tedy kritéria, která byste měli posuzovat. Je tedy jasné, že pokud máte extrémně výkonného zaměstnance, můžete ho odměnit vyšší mzdou, než méně výkonného zaměstnance na stejné pozici. Stejně tak pokud bude jeden zaměstnanec vykonávat složitější práci, odpovědnější práci, namáhavější práci nebo bude mít obtížnější pracovní podmínky přímo při práci, můžete ho a měli byste ho odměnit lépe. Neměli byste ovšem při určení výše mzdy zohledňovat lokalitu pracoviště.

Co to tedy znamená?

Obrovský povyk. Je tolik zaměstnavatelů, kterých se nález Ústavního soudu dotýká, a zároveň dopadá na takové množství zaměstnanců, že jeho účinky jsou opravdu dalekosáhlé a zároveň v praxi velice těžko řešitelné.

O tom svědčí i aktivita Hospodářské komory České republiky, která se k celé záležitosti Ústavnímu soudu bez vyzvání sama vyjádřila s tím, že tímto postupem dojde k zásadnímu snížení životní úrovně všech občanů České republiky, ke zhoršení mzdových a pracovních podmínek, k růstu nezaměstnanosti, k nerovnosti mezi zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci, ale čelícími různým životním nákladům, ke zdražení zboží a služeb a celkově k propadu české ekonomiky.

Ústavní soud rozhodl, jak rozhodl. Teď nezbývá, než čekat, zda zareaguje zákonodárce a kritérium sociálněekonomických podmínek do zákoníku práce zařadí. Než se tak stane a pokud vůbec, zaměstnavatelům hrozí zejména povinnost doplatit rozdíl mezi mzdou v nejvíce odměňované lokalitě a mzdou zaměstnance, který tento rozdíl bude po zaměstnavateli vymáhat. Tomu není radno se vystavit, proto doporučujeme, abyste si jako zaměstnavatelé zhodnotili výši mezd Vašich zaměstnanců podle výše uvedených kritérií a pokud si nebudete vědět rady, my z advokátní kanceláře MACEK.LEGAL jsme tu rádi pro Vás.

#Mzda