DŮSLEDKY NEOMLUVENÉ ABSENCE U ZAMĚSTNANCE

Zaměstnanec je podle zákoníku práce povinen konat práci podle pracovní smlouvy osobně a podle pokynů zaměstnavatele a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pokud zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti, jedná se o neomluvenou absenci zaměstnance. Výjimkou jsou případy stanovené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, tedy překážky v práci na straně zaměstnance (například prokázaná pracovní neschopnost), čerpání dovolené, dny svátků, čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a podobně.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní nejdříve zaměstnavatel projednat neomluvenou absenci zaměstnance, a teprve poté může zaměstnavatel jednostranně rozhodnout, zda se jedná o neomluvené zmeškání práce. Zákoník práce pak pro případy neomluvené nepřítomnosti upravuje sankční mechanismy, které zaměstnance mohou postihnout. Neomluvená absence se především promítne do výše mzdy nebo platu, neboť odměna náleží zaměstnanci jen za vykonanou práci. Zaměstnanci může být za neomluvenou absenci také krácena dovolená a v nejzazším případě může dojít i k rozvázání pracovního poměru.

Krácení dovolené

Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou zkrátit o 1 až 3 dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, může zaměstnavatel krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. I části zameškaných směn lze takto sčítat pouze za každý jednotlivý kalendářní rok.

Důležité je, že zaměstnavatel může krátit zaměstnanci dovolenou až v případě, kdy zaměstnanec zameškal celou směnu, případně kdy zameškal několikrát část směn, které dohromady odpovídají délce celé jedné směny.  Zaměstnavatel pak sám rozhodne, zda za každou celou zameškanou směnu zkrátí zaměstnanci dovolenou o 1, 2 nebo až o 3 dny. Zaměstnavatel ovšem nemůže libovolně zkrátit dovolenou tak, že zaměstnanci nezůstane dovolená žádná. Pokud pracovní poměr k jednomu zaměstnavateli trval alespoň celý jeden kalendářní rok, musí tento zaměstnavatel poskytnout dovolenou alespoň v délce 2 týdnů i v případě jejího krácení za neomluvenou absenci. Pokud pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, pak může zaměstnavatel krátit dovolenou celou.

Rozvázání pracovního poměru

Podle míry porušení pracovní kázně může zaměstnavatel přistoupit i k rozvázání pracovního poměru za neomluvenou nepřítomnost zaměstnance. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro závažné porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů (podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce), případně má zaměstnavatel možnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem (podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007 neomluvené zmeškání práce v délce 5 dnů zpravidla představuje porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a tím pádem je možné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Toto je ovšem obecné kritérium a je potřeba v každém jednotlivém případě přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance, délce trvání neomluvené absence, dále k situaci a době, v níž k absenci došlo, také k osobě zaměstnance, jeho pracovní pozici a podobně.

Zaměstnavatel tedy musí pečlivě zvážit okolnosti daného případu a posoudit, zda se jedná o porušení méně závažné, závažné, či zvlášť hrubé a teprve poté přistoupit k následným krokům.

#absence